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看寶馬公司如何解雇不能勝任工作員工,你學到了什么?
作者:河南正源咨詢代理服務有限公司  來源:勞動法庫微信公眾號  發布時間:2017-10-12 15:01:57  共有1313人瀏覽

徐曉鳳于2004年10月13日入職到寶馬公司工作。工作崗位為先后為高級技術文檔專員、高級技術成本分析專員;從2011年11月15日雙方簽訂無固定期限勞動合同,約定徐曉鳳的工作崗位為物料控制。


徐曉鳳在其所從事的崗位說明書予以簽字確認。


2014年、2015年度公司對徐曉鳳的績效考核結果均為“遠低于要求”,《績效反饋表》均經徐曉鳳本人簽字確認。


公司對徐曉鳳分別制定兩輪的《績效改進計劃》,內容包括對改進需求、績效問題描述、目標、步驟、衡量指標、完成時間、培訓記錄、直線經理評價等。


徐曉鳳的直接上級與徐曉鳳往來郵件內容涉及徐曉鳳工作方法的調整、糾正報告錯誤、督促工作進度等。


2015年9月17日公司組織《材料成本分析系統培訓》,包括徐曉鳳在內的多人參加。


2016年3月16日公司向徐曉鳳發出《勞動合同解除通知》,內容如下:

勞動合同解除通知

由于您2014年的年度績效考核結果顯示您的工作表現遠低于高級材料控制專員崗位要求,公司與您一起制定了績效改進計劃,其中包括改進目標、改進措施、評估方法及完成時間等,我們還為您安排了相應的工作指導。經過6個月、共兩個階段的績效改進計劃,您2015年的年度績效考核結果仍遠低于崗位要求。

我們遺憾的地通知您:您的工作表現仍然無法滿足高級材料控制專員崗位的相關要求以及績效改進計劃中的改進目標。

我們特此通知您:您與公司于2011年10月24日簽署的勞動合同(“勞動合同”)將于2016年3月17日起正式解除(下稱“解除日”),您的最后工作日為2016年3月16日。

公司將按照相關法律規定向您一次性支付金額為人民幣125,638.46元的經濟補償金和相當于一個月工資的代通知金人民幣9,119元,將在解除日當月或下個月的工資發放日發放。

2016年3月末公司向徐曉鳳實際支付了解除勞動合同經濟補償金125,638.46元、代通知金9,119元。


徐曉鳳不服公司解雇決定,向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁,要求撤銷解除勞動合同通知,恢復勞動關系。2016年6月14日該委作出裁決不予支持。徐曉鳳不服,訴至該院。

一審判決

一審法院認為,依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規定:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動關系。


本案中,首先,公司提供的《績效反饋表》證明徐曉鳳在2014年度、2015年度考核結果均為“遠低于要求”,徐曉鳳本人在反饋表上簽字,視為對考核結果是知曉的,雖然庭審中對考核結果不予認可,但未提供證據證明其簽字時公司存在欺詐、脅迫等行為,故對于徐曉鳳不能勝任工作的事實,法院予以認定。


其次,公司針對徐曉鳳的考核結果,公司制定了《績效改進計劃》,內容包括對改進需求、績效問題描述、目標、步驟、衡量指標、完成時間、培訓記錄、直線經理評價等,持續的時間從2014年至2015年,實際屬于對針對徐曉鳳的情況制定培訓計劃、實施培訓內容、評估培訓效果。另外,徐曉鳳的直接上級與徐曉鳳往來郵件內容,對徐曉鳳工作方法的予以調整、報告錯誤予以糾正、工作進度予以督促,是通過實踐對徐曉鳳進行指導、培訓。2015年9月17日徐曉鳳參加了公司組織《材料成本分析系統培訓》。通過公司的以上行為,可以看出,公司已經對徐曉鳳進行充分的培訓。


最后,解除勞動合同后公司依法向徐曉鳳支付經濟補償金125,638.46元和待通知金9,119元,徐曉鳳已經實際收到,并未提出異議,視為對勞動關系解除的事實予以認可,現徐曉鳳要求撤銷解除勞動合同通知、恢復勞動關系的訴求,顯然有悖誠信原則。


綜上,公司解除與徐曉鳳之間的勞動合同符合法律規定,故徐曉鳳該主張證據不充分,法院不予支持。


【二審判決】


二審法院經審理認為,依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規定:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動關系。


本案中,首先,公司提供的《績效反饋表》證明徐曉鳳在2014年度、2015年度考核結果均為“遠低于要求”,徐曉鳳本人在2014年度反饋表上簽字,可見對考核結果是知曉的,雖然庭審中對考核結果不予認可,但未提供證據證明其簽字時公司存在欺詐、脅迫等行為,故可以認定徐曉鳳不能勝任工作的事實。


其次,公司針對徐曉鳳的考核結果制定了《績效改進計劃》,內容包括改進需求、績效問題描述、目標、步驟、衡量指標、完成時間、培訓記錄、直線經理評價等,持續的時間從2014年至2015年,實際屬于對針對徐曉鳳的情況制定培訓計劃、實施培訓內容、評估培訓效果。雖然徐曉鳳不認可《績效改進計劃》,但二審庭審中自認收到了《績效改進計劃》。2015年9月17日徐曉鳳參加了公司組織的《材料成本分析系統培訓》,雖然徐曉鳳自述此培訓是針對部門全體人員的新項目培訓,但從培訓內容看,和《績效改進計劃》中“申請并應用TAIS系統”的內容是對應的。另外,徐曉鳳的直接上級與徐曉鳳往來郵件內容,對徐曉鳳工作方法的予以調整、報告錯誤予以糾正、工作進度予以督促,是通過實踐對徐曉鳳進行指導、培訓。可以看出,公司已經對徐曉鳳進行充分的培訓。


綜上,公司解除與徐曉鳳之間的勞動合同符合法律規定,故徐曉鳳要求撤銷解除勞動合同通知、恢復勞動關系的訴求,證據不充分,原審法院不予支持并無不當。二審判決如下:駁回上訴,維持原判。(原始案例來源于裁判文書網,為便于閱讀,對判決書做了精簡及編輯整理


【春哥閑談】


這個案例,完整的顯示了用人單位解雇一個不能勝任工作員工的操作流程。


勞動合同法第四十條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;


基于上述規定,我們可以將解雇一個不能勝任工作員工的常規操作流程拆解如下:


1)能夠證明具體的崗位要求;

2)有不能勝任工作的證據,一般是考核結果;

3)履行培訓或調崗程序;

4)證明經培訓或調崗后仍不能勝任工作;

5)解除勞動合同;

6)支付經濟補償和代通知金(如未提前30日書面通知)。


我們看看寶馬公司是如何按照上述流程一步一步做下去的:


1、徐曉鳳在其所從事的崗位說明書予以簽字確認。公司這樣做的目的是便于今后證明員工是否勝任工作。


2、《績效反饋表》證明徐曉鳳考核結果均為“遠低于要求”,徐曉鳳本人在反饋表上簽字。證明員工不能勝任工作。


3、制定了《績效改進計劃》,并安排了相應的指導和培訓。證明公司履行了培訓的流程。


4、員工經過6個月、共兩個階段的績效改進計劃,2015年的年度績效考核結果仍遠低于崗位要求。證明員工經培訓后仍不能勝任工作。


5、2016年3月末公司向徐曉鳳支付了解除勞動合同經濟補償金125,638.46元、待通知金9,119元。公司按照法律規定解除勞動合同并支付相應的補償。


另外,特別提醒大家,公司單方解除勞動合同時還有一個重要步驟需注意:應當事先將理由通知工會。這個案例中未提及公司是否履行過這個程序。


實務中要解雇一個不能勝任工作員工實際上是非常困難的,主要難在舉證上,這個案例中,員工在《績效反饋表》中簽名確認,實際上幫公司免除了舉證其不能勝任工作的麻煩,公司最終勝訴,應當感謝這個誠實的員工。